Non conta solo lo stipendio: le 6 regole per attrarre e trattenere i talenti in azienda

Ci sono diversi fattori che contribuiscono a desiderare di entrare a far parte di un’azienda e ad essere dipendenti motivati. La retribuzione non è l’unica o quanto meno non la più rilevante. Lo conferma la prima edizione 2018 del “Confidence Index” di PageGroup società di ricerca e selezione leader mondiale con i brand Page Executive, Michael Page e Page Personnel.

L’indice trimestrale ottenuto attraverso la somministrazione di oltre 6.000 questionari* ai candidati per opportunità professionali a livello di middle e top management evidenzia che solo un professionista su tre (29,8%) valuta la posizione lavorativa per migliorare la propria retribuzione. Formazione e possibilità di accrescere la propria professionalità tramite nuove sfide, sono gli aspetti preponderanti per attrarre i talenti del mercato.

“In Italia, il mercato del lavoro è guidato dall’offerta per questo le aziende si attribuiscono un grande potere contrattuale. Tuttavia, quando si parla di talenti e di investimento su una risorsa nel medio periodo, è importante capire che per attrarre il meglio sono necessari diversi elementi di incentivazione, oltre la retribuzione.” – afferma Tomaso Mainini, Managing Director di PageGroup –“Abbiamo notato infatti che le personalità più brillanti sono molto attente alle componenti “a completamento” dell’offerta: formazione continua e visibilità sugli aspetti di crescita della professione sono stimoli che possono far cambiare notevolmente la propensione ad accettare una proposta.”

Nel dettaglio PageGroup rivela le ragioni che rendono i dipendenti dei veri ambassador e spingono i potenziali candidati a dire “Vorrei lavorare lì!”.

1) Formazione continua. Per i candidati e i dipendenti è molto importante avere l’opportunità di evolvere sia personalmente che professionalmente. Lavorare in un’azienda che dimostra di voler accrescere le competenze dei propri talenti attraverso corsi di formazione dedicati è ritenuto sempre più essenziale.

2) Sfide qualificanti no stop. Per i talenti l’assunzione non è mai un punto di arrivo: ma di partenza. Deve essere chiaro che la posizione prevede un percorso di crescita che possa arricchire la professionalità. Posizioni in mercati “saturi” e a bassa crescita di innovazione, possono stimolare “l’effetto gabbia” e portare i talenti a declinare anche le proposte economicamente più interessanti.

3) Oltre la corporate social responsability. Cosa ricercare in un’azienda? L’impegno reale nel migliorare il proprio territorio o nel risolvere problematiche importanti. Non basta che l’azienda annunci il proprio impegno in un progetto, è necessario che anche il top management sia coinvolto e entusiasta nel trasmettere il messaggio e portare benefici alla comunità. Offrire giornate di ferie extra ai dipendenti da usare per attività di volontariato è, ad esempio, una possibilità da percorrere per dimostrare il reale coinvolgimento e interesse dell’azienda.

4) Employer engagement. Per riuscire ad attrarre talenti e a trattenere i propri dipendenti le aziende devono coinvolgere le proprie persone e farle sentire apprezzate e orgogliose del lavoro che svolgono, facendo capire che l’impegno è riconosciuto e che è molto importante per l’organizzazione. I talenti hanno spesso dei network solidi e per valutare l’interesse per un’azienda utilizzano le proprie conoscenze interne. Anche un’attenzione e sensibilità particolare nel ricreare un ambiente sano che incoraggi la diversità e la creatività è un aspetto da non sottovalutare.

5) Il work-life balance a fronte di maggiori responsabilità. Il cambiamento degli ultimi anni ha reso sempre più importante l’equilibrio tra lavoro e vita privata. Ciò cui fanno attenzione le persone soprattutto a fronte di un carico di responsabilità e reperibilità fuori dall’orario lavorativo, sono la possibilità di lavorare da remoto e orari flessibili.

6) Benefit personalizzati. Le offerte di lavoro acquistano maggiore appeal se vengono offerti incentivi vantaggiosi, non esiste “one size fits all” che possa attrarre top performer e coinvolgere il personale esistente ma è necessario capire quale aspetto è di maggior interesse per il candidato e valorizzare questo nella proposta. Alcuni tra i benefici ricercati maggiormente sono il congedo supplementare, l’estensione dell’assicurazione medica, le assicurazioni complementari e vantaggi per l’assistenza all’infanzia o convenzioni per il trasporto pubblico.

Tutti questi fattori possono cambiare da persona a persona e ovviamente in base al ruolo ricoperto e al lavoro svolto, ad esempio i dipendenti più junior possono essere maggiormente influenzati dalla riconoscibilità del brand o sentirsi particolarmente affini allo stile lavorativo di alcune aziende. Per individui con maggiore esperienza alle spalle i dettagli sul ruolo e la possibilità di lavorare a progetti inediti del mercato di riferimento possono essere una priorità.

 

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