Dal 7 giugno 2026 entra nella fase operativa in Italia la nuova disciplina sulla trasparenza salariale prevista dalla Direttiva europea 2023/970, recepita dal Governo italiano attraverso il decreto legislativo pubblicato nelle scorse settimane. Si tratta di una delle più importanti riforme del mercato del lavoro degli ultimi anni, con l’obiettivo dichiarato di ridurre il divario retributivo di genere e rendere più trasparenti le politiche salariali delle imprese. La scadenza del 7 giugno 2026 rappresentava infatti il termine entro il quale tutti gli Stati membri dell’Unione europea erano chiamati a recepire la direttiva comunitaria. L’Italia ha completato il percorso normativo nei tempi previsti, facendo partire da questa data gran parte dei nuovi obblighi per i datori di lavoro. Queste le novità in breve che poi andiamo ad approfondire:
- Retribuzione indicata negli annunci di lavoro. I datori di lavoro saranno tenuti a comunicare la retribuzione prevista per la posizione o una fascia salariale indicativa e realistica già nelle prime fasi della selezione.
- Stop alle domande sullo stipendio precedente. Durante i processi di selezione, le aziende, comprese agenzie per il lavoro e società di head hunting, non potranno più chiedere ai candidati quale retribuzione percepiscono attualmente o abbiano percepito in passato.
- Diritto di accesso ai dati retributivi. I lavoratori potranno richiedere per iscritto informazioni sulla retribuzione media dei colleghi che svolgono mansioni uguali o di pari valore, con dati distinti per genere.
- Addio alle clausole di riservatezza sugli stipendi. Le clausole che vietano ai dipendenti di discutere o condividere informazioni sulla propria retribuzione non avranno più validità.
- Onere della prova a carico dell’azienda. In caso di presunta discriminazione salariale, spetterà al datore di lavoro dimostrare che non esistono disparità retributive ingiustificate, invertendo di fatto il tradizionale onere della prova a carico del lavoratore.
Ral in chiaro: lo stipendio va indicato già nell’offerta di lavoro
Una delle novità più visibili riguarda la fase di selezione del personale. Le aziende dovranno fornire ai candidati informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia salariale prevista per la posizione offerta. L’informazione dovrà essere comunicata prima del colloquio o direttamente nell’annuncio di lavoro.
Contestualmente viene introdotto il divieto di chiedere ai candidati quale fosse la loro retribuzione nelle precedenti esperienze professionali. Una pratica molto diffusa che, secondo il legislatore europeo, contribuisce a perpetuare differenze salariali già esistenti.
Più diritti per i lavoratori
La normativa rafforza anche il diritto all’informazione per i dipendenti. I lavoratori potranno richiedere dati sul proprio livello retributivo e sulle retribuzioni medie, suddivise per genere, relative alle persone che svolgono mansioni uguali o di pari valore. Le aziende saranno tenute a fornire queste informazioni entro i termini stabiliti dalla legge.
Viene inoltre limitata la possibilità per i datori di lavoro di imporre clausole che impediscano ai dipendenti di discutere liberamente delle proprie retribuzioni con i colleghi. La direttiva europea considera infatti la trasparenza uno strumento essenziale per individuare eventuali discriminazioni.
Gender pay gap sotto osservazione
Il cuore della riforma resta la lotta al gender pay gap. Secondo i dati europei, il divario retributivo medio tra uomini e donne nell’Unione si attesta ancora intorno all’11%.
Le imprese di maggiori dimensioni saranno chiamate a monitorare e comunicare periodicamente i dati relativi alle differenze salariali tra lavoratori e lavoratrici. Qualora emerga un divario superiore al 5% non giustificabile con criteri oggettivi e neutrali, l’azienda dovrà avviare una valutazione congiunta insieme ai rappresentanti dei lavoratori per individuare le cause e definire misure correttive.
Reporting obbligatorio dal 2027
Gli obblighi di rendicontazione non scatteranno immediatamente per tutte le aziende. Il primo appuntamento è fissato al 7 giugno 2027 per le imprese con almeno 250 dipendenti e per quelle comprese tra 150 e 249 addetti. Per le aziende tra 100 e 149 dipendenti il primo report sarà richiesto dal 2031. Le imprese più piccole non saranno soggette agli obblighi periodici di reporting, ma dovranno comunque rispettare le nuove norme sulla trasparenza retributiva e sull’accesso alle informazioni.
Cosa devono fare le aziende
Per molte organizzazioni il cambiamento richiederà una revisione delle politiche retributive e dei processi HR. Sarà necessario definire criteri chiari e documentabili per determinare salari, avanzamenti di carriera e progressioni economiche, oltre a predisporre sistemi di raccolta e analisi dei dati retributivi.
Le aziende dovranno inoltre verificare che annunci di lavoro, procedure di selezione e sistemi di classificazione professionale siano coerenti con i nuovi requisiti di trasparenza e non discriminazione.
Una svolta culturale oltre che normativa
La direttiva europea nasce dalla convinzione che la mancanza di informazioni sulle retribuzioni sia uno dei principali ostacoli alla riduzione delle disparità salariali. L’obiettivo non è soltanto aumentare gli adempimenti burocratici, ma favorire una maggiore equità nei luoghi di lavoro e rendere più semplice per i dipendenti individuare eventuali discriminazioni.
Per il mercato del lavoro italiano si apre quindi una fase nuova. Se fino a oggi la retribuzione era spesso considerata un tema riservato, da oggi la trasparenza salariale diventa un diritto riconosciuto e un elemento centrale delle relazioni tra aziende e lavoratori
